Kıdem tazminatı iş hukukunun önde gelen konularından birisidir. İşçinin çalışması karşılığında belirli şartları sağlaması halinde toplu olarak para almaya hak kazanmasıdır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı kanununda düzenleme altına alınmıştır.
KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI NELERDİR?
Kıdem Tazminatı Şartları;
- İş kanunu kapsamında olmak
4857 sayılı kanunda yer alan 4.madde bu konuda önemlidir. 4.maddede sayılı olan hususlar iş kanunu kapsamı dışındadır.
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…)4 çıraklar hakkında,(4)
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde. Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir. - İş yerinde en az 1 yıl çalışmak
İşçi bir işverenin birden fazla farklı işyerlerinde çalışması halinde toplam çalışma süresi dikkate alınmaktadır bir bütün olarak değerlendirilir, Örneğin A işçisi X işvereninin y işyerinde 5 yıl , Z iş yerinde 2 yıl çalışmışsa işçinin diğer şartları da sağlaması halinde 7 yıllık çalışma süresi gündeme gelecek, kıdem tazminatı 7 yıl üzerinden hesaplanacaktır. - İş sözleşmesinin belirli şekilde sona ermesi
Şeklindedir.
DENEME SÜRESİ KIDEME DAHİL MİDİR?
İşçiye uygulanan deneme süresi kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınmaktadır.
Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin en son aldığı ücret esas alınarak hesaplama yapılmaktadır.
KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Kıdem tazminatında faiz uygulanırken mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmaktadır.
(Kapatılan 22.Hukuk Dairesi) 2016/31048 E. ve 2020/3821 K.
“… Kıdem tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 maddesi hükmü uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı yasanın 14. maddesi halen yürürlüktedir. Anılan 14. maddenin 11. fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 sayılı Kanunun 14/11. maddesinde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 sayılı yasanın 14/3. maddesine göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır.”
ERKEK İŞÇİNİN ASKERDE GEÇİRDİĞİ SÜRELER KIDEME DAHİL MİDİR?
Erkek işçinin askerde geçirdiği süreler ise kıdem süresine dahil edilmemektedir.
MUVAZAF ASKERLİK DURUMUNDA İŞÇİ KIDEME HAK KAZANIR MI?
Muvazzaf askerlik durumunda işçi kıdeme hak kazanmaktadır.
KADIN İŞÇİNİN EVLENMESİ DURUMUNDA İŞTEN AYRILMASI HALİNDE VE ÇALIŞAN İŞÇİNİN ÖLMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI DURUMU NEDİR?
Kadın işçi evlenmesi halinde ise evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işverene başvurarak iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde ise kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Nitekim Yargıtay’ın 9.Hukuk Dairesinin kararı da bu yöndedir.(2014/17600 E. Ve 2015/30741 K.)
“4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı işçinin işyerindeki yıpranmasının, geçmiş hizmetlerinin karşılığıdır ve bir menfaat olduğu da açıktır. Kıdem tazminatının gerçekleşme koşulları ve miktarı doğrudan kanunla belirlenmiştir. Bu menfaat hukuk düzeni tarafından korumaya alınmıştır. Hakkın kötüye kullanıldığı savunulmadığı sürece menfaat teorisi gereği işçi bundan yararlandırılmalıdır.
Davacının dosyada bulunan nüfus kaydına göre 17.08.2003 tarihinde evlendiği, 19.04.2004 tarihinde davalı işverene hitaben yazdığı dilekçesinde; evlilik nedeniyle çalışmak istemediğini belirtir yönde ifadeler kullanarak 30.04.2004 tarihi itibariyle ayrılmak istediğini açıkladığı anlaşılmaktadır. Mahkemece her ne kadar bu dilekçenin evlilik nedeniyle işten ayrılma iradesini taşımadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; davacının ihbar öneli tanımaksızın fesih imkanına sahip olduğu bu halde 30.04.2004 tarihinden yaklaşık 10 gün öncesi dilekçesini işverene sunması işten istifa etmek sureti ile ayrıldığı şeklinde yorumlanamaz. Davacının evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde davalı işverene evlilik nedeniyle ayrılmayı ifade eder dilekçesi sunması, davacının evlenme nedenine dayalı fesih hakkını kullanması olarak kabul edilmiştir. Fesih işlemi yasanın aradığı bir yıllık süre içinde kullanılmıştır. Yasa gereği kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.”
İşçinin ölmesi halinde ise mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Elbirliği söz konusudur tüm mirasçılar birlikte dava açmalıdır. Nitekim Yargıtay’ın (kapatılan)22. Hukuk Dairesi’nin 2017/30038 E. ve 2020/8846 K. Sayılı kararı da bu yöndedir.
“…Davacının ölümü ile mirasçıları arasında elbirliği mülkiyeti oluşmuştur. Bu nedenle aralarında zorunlu dava arkadaşlığı bulunmaktadır. O halde, müteveffa işçinin alacaklarının tahsili amacıyla miras bırakanlarınca dava açılabilmesi için mirasçıların tamamının davaya katılımının sağlanması, mümkün olmaması halinde tüm mirasçılardan izin alınması veya terekeye temsilci atanması yoluyla taraf teşkilinin sağlanması, sonuca yargılamaya devam edilerek hüküm kurulması gerekir. Somut olayda; müteveffa işçi …’in davalı işyerinde çalışırken öldüğü husus sabittir. İşçinin ölümü nedeniyle kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsili için mirasçılardan … ve … tarafından Avukat …’a vekalet verildiği , davacı … ve arkadaşları adına eldeki davanın açıldığı anlaşılmaktadır.
Ne var ki ; yukarıda açıklandığı üzere, müteveffa işçinin mirasçılarının tamamı davaya katılmadan, izinleri alınmadan veya terekeye temsilci atanmadan, mirasçıların bir kısmının katılımıyla yargılamaya devam edilerek hüküm kurulması hatalıdır. Diğer mirasçıların davaya iştirak veya muvafakatlarının sağlaması ya da terekeye temsilci tayin ettirmesi konusunda mehil verilerek taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına girilmesi gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.07.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.”
İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI SORUMLULUĞU KİMİNDİR?
İş yerinin devri halinde kıdem tazminatından sorumluluk devreden ve devralan işverenin müteselsil olarak sorumluluğundadır. Devreden işverenin sorumluluğu , işçisini çalıştırdığı süre kadardır.
İŞÇİ İSTİFA ETMESİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?
İşçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alma hakkı sona ermektedir. İlgili Yargıtay Kararında da bu husus açıkça belirtilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2017/13854 E. ve 2017/22068 K.
“… Davacı, işyeri ile kıdem tazminatının ödenmesi şartıyla ayrılma hususunda anlaştığını, bu anlaşma doğrultusunda istifa dilekçesi verdiğini ancak söz verilen kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatını talep etmiştir.
Dosyada mevcut istifa dilekçesi incelendiğinde, istifanın herhangi bir haklı nedene dayandırılmadığı, “mali sorunlarım nedeniyle istifa ediyorum” açıklamasına yer verilmekle yetinildiği anlaşılmaktadır. Davacı, istifa tarihi itibariyle hak edildiği halde ödenmemiş başkaca işçilik alacağı iddiasında da bulunmamıştır. İrade fesadını iddia eden taraf, bu iddiasını ispat etmek zorunda olup davacı, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak alındığını da ispat edememiştir. Açıklanan delil durumuna göre haklı neden içermeyen istifa dilekçesine değer verilerek davacının kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır.”
AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALMA HAKKI VAR MIDIR?
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan işçisinin iş sözleşmesini derhal fesih etme hakkı söz konusudur. Bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinde açıkça düzenleme altına alınmıştır. İşveren bildirim süresi beklemeden iş sözleşmesini derhal fesih edebilmekte ve işçinin bu durumda kıdem tazminatı alma hakkı da olmamaktadır.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2014/30744 E ve 2016/3470 K.
“…İş sözleşmesinin, işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği ve bu suretle işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (d) alt bendinde, işçinin, işverenin başka işçisine sataşmasının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Somut olayda, 22.08.2008 tarihinden beri işyerinde satış temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, kendisi hakkında yapılan şikayete ilişkin olarak davacıdan savunma talep edilmesi üzerine davacının iş etiğine ve nezakete uygun olmayan şekilde davrandığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 25/II. maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.
Davacının, davalı işverene karşı açtığı işe iade davası mahkemece davacının ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle feshin haklı sebebe dayandığı belirtilerek reddedilmiş olup, karar Dairemizin 22.10.2013 tarih ve 2013/26085 esas, 22078 sayılı kararı ile onanmıştır. Buna göre davacının sadakat borcuna, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden davranışları nedeniyle işverence yapılan feshin haklı sebebe dayandığı anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin de reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
#Kıdem Tazminatı
#İşçilik Alacakları
#İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
#İş Hukuku
